По легенде, эти волшебные единороги продвигают продукт от идеи до запуска и могут вывести качество обслуживания клиентов на новый уровень. Но начнем с плохой новости: нанять менеджера продукта, который к тому же подойдет вашей команде, сейчас очень сложно.
Эти люди попадают в серую, буферную зону между разработчиками, маркетингом и продажами. Согласно одному исследованию, 88% из них начинали свою карьеру в другой отрасли. Для этой должности одинаково подойдет кандидат с дипломом в области IT, психологии или бизнеса. От него требуется деловая хватка, способность видеть финальный продукт и, в идеале, высокий уровень технических знаний.
У нас в Rubrain.com работает несколько десятков таких менеджеров. Они помогают ИТ-командам вести проекты для различных заказчиков аутсорсинга и аутстаффинга, задают общее видение, колдуют над воронкой продаж. Думают о будущей масштабируемости и о том, как в итоге можно будет извлечь из этого прибыль. В итоге именно они делают продукт заманчивым для инвесторов. Поэтому мы совершенно не стесняемся платить им больше, чем самим программистам. Проблема только в том, как отобрать такого человека среди всех кандидатов.
5 must-have навыков
Сначала нужно определиться с тем, какое образование и опыт работы необходимы кандидату. А затем сосредоточиться на навыках и личностных качествах нового менеджера. Эти пять навыков мы считаем обязательными и не подлежащими обсуждению:
- Интеллект: любопытство, творческий подход и решение сложных задач. Кен Нортон, бывший product-менеджер в Google и Yahoo, говорит, что нужно нанимать самого умного кандидата: умный, но неопытный человек лучше опытного, но менее умного. От MVP продукта до этапа продаж, он находится в поиске решений, которые удовлетворят всех участников. Неожиданные проблемы требуют постоянного потока нестандартных решений. Кандидат должен быть сообразительным и взвешенно принимать решения.
- Видение продукта. Некоторых кандидатов отличает нативное представление о том, что отличает хороший продукт от плохого. Этому непросто научить, и для этого требуется экспертное понимание пользовательского опыта, дизайна продукта, условий рынка.
- Навыки убеждения. Менеджер продукта должен уметь объяснить внутри и за пределами компании, как продукт удовлетворяет потребности пользователей. Ему необходимо стать проводником идей между отделами и защищать продукт перед клиентами. Подходящему кандидату под силу улучшить коммуникацию между командами.
- Лидерство и харизма. Product-менеджер должен принимать важные решения и вести за собой команду, но ему часто не хватает авторитета. Например, тимлид команды программистов или руководитель отдела продаж могут иметь более высокий статус в корпоративной иерархии. Чтобы завоевать лояльность в разных отделах, ему необходимо естественное стремление к лидерству.
- Эмпатия и когнитивная гибкость — умение рассматривать несколько точек зрения одновременно. Менеджер участвует во всех аспектах выхода IT-продукта на рынок. Поэтому ему необходимо учитывать и синтезировать цели и потребности каждого, кто участвует в этом процессе.
Красные флаги для менеджера продукта
Многие резюме кажутся безупречными, и в них сложно заметить тревожные сигналы. Поэтому обязательно нужно обратить внимание предупреждающие «звоночки» во время собеседований, например:
- Фразы по типу «достаточно хорошо» или «И так нормально». Любой руководитель заинтересован в том, чтобы продукт был внедрен как можно скорее, а клиент остался доволен, но это не должно происходить в ущерб качеству. Не стоит нанимать менеджера, который готов выпускать сырой продукт.
- Отсутствие энтузиазма по отношению к менее увлекательным обязанностям. Это могут быть встречи с заинтересованными сторонами, работа с отзывами, демо спринта. Product-менеджер должен выполнять эти задачи наиболее эффективным образом, а не жаловаться на них.
- Нежелание пробовать новые процессы. Ситуации быстро меняются, и продакту придется искать и использовать новые тактики, инструменты и методы. Проверьте, готовы ли кандидаты сменить свои проверенные методы работы на новые и незнакомые.
Чем раньше вы обратите внимание кандидатов на эти аспекты, тем проще вам будет найти и привлечь лучшего product-менеджера для своей команды.
Найти и нанять за 5 шагов
Не стоит оставлять процесс найма менеджера продукта исключительно на HR-ов или IT-рекрутера. Соберите команду из нескольких сотрудников, которые будут взаимодействовать с кандидатами. Обратите внимание на то, какие навыки и черты они считают необходимыми для этой должности. Нужно задействовать их на каждом этапе поиска и найма нового product-менеджера.
- Напишите продающее объявление о вакансии.
Помните, что объявление НЕ является описанием должности, а гендерным, возрастным и расовым предубеждениям нет места в инклюзивной практике найма. Эти советы удвоят ваши шансы заинтересовать квалифицированных и опытных кандидатов:
- Используйте точное название должности, которые соответствуют ключевым словам. Откажитесь от забавных названий — при поиске такую вакансию увидят единицы.
- Первое предложение должно содержать в себе стимул читать дальше. Напишите, что делает эту должность интересной и почему кому-то посчастливится работать с вашей замечательной командой.
- Затем опишите наиболее подходящего кандидата на эту должность. Смените пластинку с «Мы ищем» на «Ты… ». Так кандидатам будет легче представить себя на этой должности.
- Обозначьте уникальные обязанности: Какие задачи product-менеджер должен выполнять каждый день, неделю, месяц? С кем он будет работать? Кому подчиняться и кем руководить? Какие инструменты он должен использовать? Предоставьте всю полноту информации, чтобы избежать сюрпризов на собеседовании.
- Составьте список требований — перечислите, какими навыками должен обладать кандидат, чтобы преуспеть. Отформатируйте этот раздел, чтобы его было приятно читать. Не загромождайте его миллионом пунктов.
- Добавьте обзор текущего продукта. Кандидаты должны знать, над какой стадией разработки они будут работать и по каким критериям будет измеряться успех.
- Вишенка на торте — преимущества вашей компании и бонусы для сотрудников. Это могут быть корпоративные курсы английского, бесплатные обеды, политика отпусков или абонемент в тренажерный зал.
- В заключение опишите процесс подачи резюме и приема на работу. Укажите, сколько этапов собеседования ожидают кандидата, и в каком формате они будут проходить: очно, онлайн или по телефону.
Перед публикацией еще раз вычитайте и отредактируйте объявление, а затем подключайте штатного рекрутера или обратитесь в HR-агентство. Разместите на платформах для поиска разработчиков, где его увидят лучшие специалисты, и не забудьте добавить вакансию на сайт своей компании.
- Первый раунд встреч и звонков.
Чтобы отсеять неквалифицированных кандидатов и тех, кто не соответствует вашим требованиям, используйте системы контроля участников и заявок. Они направят резюме кандидатов, которые вам подходят, в отдельную папку для рассмотрения.
После того, как выберете несколько кандидатов с хорошими резюме, попросите HR-ов провести первичные встречи.
Оцените характер кандидатов и соответствие корпоративной культуре. Опишите им их повседневные обязанности, ваши ожидания, политику удаленной работы. Также попросите кандидатов расположить эти стимулы в порядке важности, — этот список пригодится вам позже:
- Чувство долга
- Автономность
- Общение с пользователями
- Признание
- Внести свой вклад в развитие отрасли
- Сотрудничество с командой
- Финансовые результаты
- Карьерный рост
- Задайте эти вопросы.
После отборочного этапа назначьте еще одно очное или онлайн-собеседование. Пусть в нем примут участие те сотрудники, с которыми менеджер будут работать регулярно. Поощряйте команду готовиться к собеседованию и задавать каверзные вопросы! Вам нужно оценить, как кандидат справится со сложностями.
Задайте эти 20 вопросов кандидату на должность менеджера продукта:
- Почему вы решили заняться управлением продуктами?
- Какой урок вы извлекли при переходе от предыдущей работы к управлению продуктами?
- В чем преимущество вашего предыдущего опыта работы? В чем недостатки?
- Какие аспекты управления продуктами вам нравятся меньше всего?
- Как вы с ними справляетесь?
- Вы больше заинтересованы в работе над нашим продуктом или конкретно в этой отрасли?
- Что делает продукт качественным?
- Как можно улучшить бестселлер?
- Опишите одну из ваших лучших/худших идей.
- От чего стоит отказаться, если сроки поджимают?
- Как узнать, что продукт развивается в правильном направлении?
- Всегда ли нужен консенсус?
- Опишите разницу между управлением и лидерством.
- Как заслужить авторитет у команды?
- Опишите ваших идеальных коллег. Что им нравится, чем они занимаются?
- С кем вам сложно работать вместе?
- Опишите ситуацию из вашей практики, в которой команды разошлись во мнениях. Чем все закончилось?
- В чем секрет соблюдения сроков?
- В чем разница между управлением командами разных отделов?
- Как вы справляетесь с ошибками, сделанными вами и вашей командой?
Только лучшие из лучших должны перейти к последнему, заключительному этапу собеседования.
- Пригласите трех лучших кандидатов для разговора
После собеседования большинство студий разработки ПО дают кандидатам тестовое задание на дом. Но вы можете потерять хорошего кандидата, если он не захочет выполнять «бесплатную» работу для вас.
Лучше попросить кандидатов создать презентацию для группы из 8-10 сотрудников, с которыми они будут работать. Если у вашей компании уже есть готовый продукт, попросите кандидата:
- Определить его сильные и слабые стороны;
- Описать точки роста;
- Предложить идеи по тестированию продукта.
Если готового продукта нет, попросите кандидата использовать для презентации любой свежий продукт, революционный в своей отрасли. Попросите его описать:
- Что делает этот продукт качественным;
- Как он изменил рынок и жизнь пользователей;
- Какие сложности могут возникнуть в ближайшие пару лет;
- Как бы он решил эти проблемы.
Обязательно укажите требования к презентации, например, 15-20 слайдов и до 1 часа на доклад. Презентация позволит оценить, как кандидат думает и общается в группе. Получается ли у него четко излагать идеи и убеждать людей? Определять проблемы и предлагать пути решения?
- Не дайте подходящему кандидату ускользнуть.
Если один из кандидатов на голову выше остальных, ваш оффер будет не единственным.
Поддерживайте общение с наиболее подходящими кандидатами после собеседований и презентаций. Сообщите им, что они вошли в тройку лучших или стали вашим фаворитом. Объясните, как устроен процесс приема на работу, и когда им ждать окончательного решения.
Для некоторых кандидатов будет достаточно тех преимуществ, которые дает работа в вашей компании. Но других могут переманить конкуренты. Помните список стимулов, которые вы просили оценить кандидатов во время первой встречи? Самое время использовать его. Если для кандидата важны автономность и карьерный рост, объясните, как именно вы предоставите ему то, и другое в работе с вашей продуктовой командой. Пока он ждет привычного письма с оффером, предложите исполнить его желание. Этого может быть достаточно, чтобы заполучить его.
Теперь вы полностью готовы нанять менеджера по продукту. Это нелегко, но следуя этому списку советов, вы обнаружите, что нашли идеального кандидата. Product-менеджер знает и понимает каждый аспект стратегии развития, и понимает, какие шаги нужно предпринять, чтобы добиться успеха. Не зря в Штатах их называют «CEO продукта».
Кстати, если вам нужна готовая команда стартапа, с менеджерами продукта, программистами, тестировщиками и так далее — обращайтесь в Rubrain.com! В нашей базе — больше 12 000 топовых IT-специалистов (исключительно уровня Middle, Senior и Lead). Быстро создадим minimum valuable product, выведем проект на рынок и обеспечим его полноценную поддержку. Мы решаем ИТ-задачи для Сбербанка, Яндекса, X5, Vodafone. Обращайтесь за бесплатной консультацией (кнопка «Создать проект»).