Говорят, найти хорошего программиста в штат — это как найти жену, с которой не захочется разводиться ни через год, ни через 10 лет. Предлагаем разобраться, почему же это так сложно (мы про найм программиста, не про жену) и стоит ли игра свеч, если можно нанять разработчика на аусторсинге?

Причина 1: Вы не там ищите

Чаще всего в компании первичным поиском и подбором всех сотрудников, в том числе разработчиков, занимаются штатные рекрутеры. И делают они это точно по тому же алгоритму, по которому подбирают и всех остальных сотрудников (бухгалтеров, секретарей, экономистов и тд). И это первая и, возможно, самая главная ошибка. Хороших разработчиков практически невозможно найти там, где вы привыкли быстро и без проблем подбирать подходящих кандидатов на любые другие вакансии. Успешные разработчики не публикуют свои резюме на популярных сайтах и не просматривают вакансии, опубликованные там (да, не помогут даже платное выделение вашей вакансии и дополнительные рассылки по разделам).

Что делать? Забудьте про популярные сайты. Найдите ресурсы, на которых реально общаются те, кого вы ищите -профессиональные сообщества разработчиков в соцсетях, чаты, специализированные форумы, тематические блоги, ИТ-конференции, митапы, хакатоны. Не знаете с чего начать — посоветуйтесь с теми, кто «в теме». Это, кстати, еще один важный аспект — привлекайте профессиональных разработчиков к поиску подобных им специалистов. Да, это абсолютно обособленная.

Причина 2: Вы неверно позиционируете свой проект

Что нужно понять прежде всего? Успешный разработчик не проводит вечера в ежеминутном обновлении ленты новых вакансий. У толкового программиста всегда есть работа. Ваша задача — не просто заявить о себе не десятке тематических ресурсов. Чтобы привлечь внимание хорошего специалиста, необходимо предложить ему работу и условия, которые не только будут лучше его текущей занятости, но и смогут конкурировать с подобными вакансиями других организаций.

Что делать? Изучите предложения конкурентов: что они предлагают. Сравните с текстом своей вакансии. Вы правда считаете, что «дружный коллектив» и «график пн-пт с 10:00 до 19:00» это то, что заинтересует успешного айтишника? Подумаете, что вы реально можете предложить для создания максимально комфортных условий работы. Разработчику прежде всего важно, чтобы проект был реально интересным, чтобы он мог развиваться в нем как профессионал, поэтому наличие нестандартных и сложных задач, в данном случае, преимущество. Немаловажное значение для программиста имеет и организация рабочего места — комфортное освещение, эргономичное кресло, вся необходимая техника. Предоставьте ИТ-специалисту возможность работать в своем индивидуальном графике. Вам же важен результат, а не присутствие сотрудника «от звонка до звонка»? Топ-разработчики стоят дорого, поэтому не удивительно, что и им сами не хочется тратить свое бесценное время на утренние и вечерние пробки. Позвольте сотруднику работать в индивидуальном режиме, поверьте, это реально повысит уровень его лояльности к вам и вашему проекту. Официальная заработная плата, медицинское страхование, бесплатный тренажерный зал, вкусный кофе и печеньки без ограничений — все это дополнительные преимущества в вашу копилку работодателя, способного заинтересовать высококлассных ИТ-специалистов.

Причина 3: Вы неправильно отбираете кандидатов

На вакансию может откликнуться до 150 человек, из них до этапа собеседования дойдут около 30 кандидатов. Из тех, кто успешно прошел собеседование, половина кандидатов сами откажутся претендовать на данную должность, останется 2-3 кандидата, одному из которых будет сделан оффер. Представьте, на начальном этапе (изучение резюме, телефонные переговоры) отсеивается около 80% кандидатов. И насколько важно не отсеять по ошибке реально подходящих профессионалов.

Что делать? Не забывайте проявлять гибкость. Помните о том, что в каждом правиле есть свои исключения. Например, наличие диплома известного своими выпускниками-разработчиками ВУЗа — это правило, а крутой успешный программист с дипломом филфака (а то и вообще без диплома) — это исключение, которое может стать ценнейшим активом вашей компании, если вы проявите достаточную гибкость, чтобы его заметить. Портфолио кандидата, конечно, требует внимательного изучения. Если у соискателя есть хороший стаж работы в компаниях с «жестким» отбором сотрудников (например, Yandex, Mail.ru) — это аргумент в пользу кандидата. А вот задачи из резюме, над которыми кандидат работал на предыдущих местах работы, не должны сильно вас воодушевлять — совершенно непонятно, сколько времени этот соискатель потратил на тот или иной проект, каков был его вклад, какие объемы были выполнены именно им. Понять реальный профессиональный уровень программиста можно только на собеседовании и только с помощью тестового задания. Разберемся, как не ошибиться и в этом. А если к этому моменту вы поняли, что разбираться дальше у вас нет ни сил, ни времени, ни желания — расслабьтесь, мы все сделаем за вас! Подбор it-специалистов в офис — то, что мы отлично умеем и делаем с удовольствием.

Причина 4: Вы неверно проводите интервью

Вы даже себе не представляете, какое количество первоклассных it-специалистов не было выявлено на непрофессионально проведенных собеседованиях. Например, кандидат отвечал немногословно, смотрел в пол, был скован и зажат, ему отказали. Но ведь огромное количество разработчиков — интроверты. Им сложно сразу пойти на контакт с незнакомыми людьми, они могут просто-напросто стесняться внешне яркой и привлекательной девушки — менеджера по рекрутингу.

Что делать? Не оставлять собеседования с программистами на совести одного менеджера по подбору персонала. Как руководитель, проведите несколько интервью вместе с менеджером. Объясните сотруднику, отвечающему за найм персонала, что далеко не все личные качества, которые могут в начале отпугнуть нанимателя, хоть как-то отражаются на процессе и результатах работы программиста. Так, часто встречающаяся замкнутость не мешает программистам внимательно и терпеливо писать код (может, даже помогает). Своеобразные чувство юмора и представление об окружающем мире — тоже часто встречаются, но при этом никак не влияют на профессионализм программистов. Тем более, что коммуникации в дальнейшем программист будет строить в основном с другими it-специалистами вашей компании, а эти ребята между собой уж точно общий язык найдут. И тут еще один отличный совет — на этапе собеседований привлекайте сотрудника из вашего it-отдела. Поверьте, с его помощью выявление подходящих кандидатов займет у рекрутера в разы меньше времени. И количество случаев, когда по ошибке и недосмотру будет отвергнут крутой разработчик, вы сможете свести к минимуму.

Причина 5: Вы даете плохое тестовое задание

Приведем пример. Работодатель после интервью дает кандидату достаточно простое и короткое тестовое задание на бумаге. На первый взгляд, простое задание — его выполнит любой программист, у которого есть необходимый вам опыт. Нет, не все так просто. Так можно запросто отсеять талантливого программиста. Почему? Да потому что он может к моменту выполнения теста перенервничать или устать.

Что делать? Давать тестовое задание для выполнения дома, в спокойной и комфортной для кандидата обстановке. Оптимально, если внутри основного теста на профпригодность вы заложите тестирование кандидата на его умение оценивать свои силы и время, а также коммуникативные навыки, требующиеся для выполнения его работы. Например, дайте возможность кандидату самостоятельно оценить объем тестового задания. Попробуйте дать всем кандидатам заведомо короткие сроки на выполнение тестового задания, и вы увидите, как одни просто молча провалят его, другие не будут спать всю ночь и все-таки принесут вам готовый результат, а третьи за 10 минут при вас оценят объем работ и аргументировано объяснят вам, почему установленные вами сроки нужно изменить. Лучше в качестве теста давать реальную задачу из вашего проекта. Сделайте ее обобщенной таким образом, чтобы при успешном прохождении тестового задания вы смогли бы использовать его при дальнейшей работе над проектом, а в случае, если с данным кандидатом у вас ничего не получится, он сможет использовать написанный им код для своего портфолио и расшарить в opensource.

Надеемся, после прочтения этой статьи вам станет чуть проще при поиске подходящих вашему проекту талантливых программистов! Успехов в найме.