Три принципа на букву С: свобода, семья, справедливость.
Не секрет, что традиционная модель работодатель — работник переживает метаморфозу. Скажем, только в апреле 2021 года в США с работы ушли рекордные 4 млн человек. Это происходит не только в Америке: в Европе и России компании, как мы видим, тоже активно теряют сотрудников. Люди, устав и выгорев, отправляются на поиски новых рабочих мест, где получат больше денег и больше свободы. Они хотят получать льготы и субсидии, соответствующие их потребностям, способностям и образу жизни.
Чтобы оставаться конкурентоспособным и с легкостью нанимать разработчиков, работодатель сейчас должен стать внимательнее к их потребностям. Высокооплачиваемые специалисты сфокусированы на том, чего они хотят от карьеры, и на отношении к себе. Все значимые факторы, кажется, строятся вокруг трех С-принципов: свобода, семья и справедливость.
Свобода
Не ожидайте, что те преимущества, которые помогали вам нанимать сотрудников год или два назад, будут привлекать их сегодня. По крайней мере, не в такой степени, как раньше. Например, возможность работать удаленно долгое время была желанным бонусом, но пандемия перевела ее в разряд ожидаемых. Недавно портал Care.com опросил 500 рекрутеров и руководителей крупных IT-компаний в США. Им задали вопрос, как изменится их политика льгот и вознаграждений в результате кризиса Covid-19. 66% опрошенных планируют предлагать более гибкий график работы.
Переосмысливая бонусы для удаленных сотрудников, убедитесь, что ваше предложение отвечает их потребностям. Это может быть возмещение расходов на покупку гаджетов, софта или мебели для домашнего офиса, контракт с национальной или локальной страховой компанией, чтобы удовлетворить нужды сотрудников в разных городах.
По данным опроса компании Unum, проведенного среди 1500 работников в США, наиболее желанной не-страховой выплатой является щедро оплачиваемый отпуск. Так что подумайте в сторону увеличения количества оплачиваемого времени, которое сотрудники могут проводить вне работы.
Согласно опросу Care.com, после пандемии руководители планируют сфокусироваться на медицинском страховании и пенсионных программах в первую очередь. В то же время пособия по уходу за детьми и престарелыми, поддержка психического здоровья и благополучия сотрудников плетутся в конце списка.
Сложно говорить о рынке труда, игнорируя важность ментального здоровья. Эту проблему следует не только признать, но и уделить ей первоочередное внимание. Согласно новому исследованию The Hartford, 59% сотрудников считают, что в прошлом году их работодатели стали чаще учитывать проблемы психологического плана. А 58% заявили, что им предоставили гибкий график работы с учетом их потребностей в области психического здоровья.
Семья
Идея «баланса между работой и личной жизнью» прекрасна в теории, но ее сложно воплотить на практике. На протяжении всей пандемии особенно остро это прочувствовали те, у кого есть малолетние дети, пожилые или недееспособные родственники. В условиях карантина они были как никогда далеки от баланса и равновесия.
С переходом на удаленку некоторые продуктовые команды оперативно отреагировали на потребности своих сотрудников, заменив субсидирование детских учреждений на местах адресными льготами по уходу за детьми. Другие оплачивают членство на онлайн-платформах для поиска нянь, тьюторов и помощников для молодых родителей.
Но нужно учитывать не только уход за детьми. С 1950 года средняя продолжительность жизни в мире выросла на 30 лет. К 2025 году в развитых странах пенсионеров станет больше, чем детей, а хронические заболевания затронут половину населения.
Влияние этого демографического сдвига огромно. Сегодня в 45% случаев уход за пожилым родственником ложится на плечи его взрослых детей. Они занимаются его лечением, ежедневным уходом, контролируют прием лекарств и питание, нанимают и оплачивают помощников. И совмещают все это с выполнением своих рабочих обязанностей.
Согласно опросу 2020 года, проведенному некоммерческой организацией AARP, которая занимается проблемами людей старше 50-ти лет, более 50 млн американцев бесплатно ухаживают за пожилыми членами своей семьи или друзьями. Такие опекуны в 3 раза чаще других сотрудников сталкиваются с выгоранием и снижением производительности труда.
В опросе Care.com 41% респондентов заявили, что планируют предложить своим сотрудникам новые льготы по уходу за пожилыми людьми. В основном, это касается увеличения количества пособий по уходу за престарелыми. Также 56% респондентов покрывают расходы опекунов на использование отраслевых порталов для поиска сиделок и помощников по уходу за пожилыми людьми.
Прежде чем принимать какие-либо важные решения, рекомендуем провести собственный опрос внутри вашей организации. Так вы сможете определить общие потребности, удовлетворив которые, вы поможете большей части сотрудников.
Справедливость
На PBS вышла замечательная статья о взаимосвязи между пособиями по безработице и нехваткой рабочей силы в США. Одна из опрошенных бизнес-лидеров, управляющий партнер Milan Catering and Event Design Роберта Монтелионе, резюмировала: «У меня нет недостатка в рабочей силе. Но я готова платить работникам справедливую заработную плату и следить за тем, чтобы они были в безопасности, и чтобы они знали об этом. Когда кто-то жалуется на нехватку рабочей силы, мне хочется задать встречный вопрос: А вы готовы платить конкурентную заработную плату? Предоставлять льготы на медицинское обслуживание? Вы заботитесь о людях? Я думаю, что модель изменилась: сегодня люди не приходят к вам, чтобы работать на вас. Вначале вы инвестируете в людей».
Она права — модель изменилась, потому что изменилось мышление сотрудников. Для многих пандемия стала возможностью взглянуть правде в глаза. Независимо от того, с какими проблемами они столкнулись лично — будь-то болезнь, сокращение, сложности с трудоустройством или необходимость приспосабливаться к новому жизненному укладу — универсальным побочным эффектом стал акцент на качестве жизни. Сегодня это ключевое понятие, на котором должны сосредоточить внимание работодатели.
Чтобы прогрессивно повышать качество жизни ваших сотрудников, определите основополагающие принципы вашей политики льгот и вознаграждений. Задайте себе эти ключевые вопросы:
- Насколько справедливо вы оцениваете вклад сотрудников на разных должностях? Убедитесь, что увеличение заработной платы и карьерный рост в вашей компании завязаны на увеличение вклада конкретного сотрудника. Внедрите прозрачный план распределения прибыли или долевого участия всех сотрудников в капитале компании.
- Насколько справедлива ваша текущая политика льгот и вознаграждений? Сформулируйте единую систему оплаты труда для всех сотрудников, включая руководителей, менеджеров и IT-специалистов на аутстаффинге. Рассмотрите возможность увеличения оплачиваемого отпуска и выплаты годового бонуса.
- Как сделать эту практику более справедливой в будущем? Политика льгот и вознаграждений должна удовлетворять фундаментальные человеческие потребности. В ближайшем будущем необходимо разработать комплексную стратегию поддержки физического и ментального здоровья и благополучия сотрудников.
Акцент на справедливой политике оплаты труда станет оправданным и полезным итогом кризиса Covid-19. Инвестирование в периодические выплаты и субсидии имеет много преимуществ.
Сотрудники мотивированы, когда видят справедливость в политике компании, автономны в своих рабочих графиках, имеют пространство для роста, получают признание и поддержку. Достаточно создать среду, в которой они будут ощущать, что им доверяют, их уважают и к ним относятся справедливо.
Сегодня разрыв между обстоятельствами и потребностями любых двух работников больше, чем когда-либо в нашей истории. Ключ к удержанию нынешних и привлечению новых сотрудников — в выявлении общих и индивидуальных проблем и их решении.
Кстати, если вы хотите получить готовую команду программистов на проект, состоящую из лучших специалистов на рынке — обращайтесь к Rubrain.com! Мы — крупнейшая биржа ИТ-аутстаффинга в Восточной Европе. Предлагаем аутсорс и аутстафф для российских и зарубежных компаний, начиная от Сбербанка и Яндекса и заканчивая маленькими стартапами. Занимаемся подбором команды в стартап и предлагаем опытных индивидуальных специалистов. Все программисты — уровня Middle, Senior или Team Lead.