В Rubrain работает 15 000 сотрудников, которых мы передаем по договорам аутстаффа/аутсорса в другие компании. Если людей не хватает — мы теряем доход. Если их слишком много — получается, что мы платим им деньги ни за что. Как в такой ситуации держать баланс?
Секрет — выстроенная стратегия найма.
Если вам нужно создать высокоэффективную удаленную команду, это первоочередная задача — разобраться со своей стратегией найма. Успешная стратегия в компании позволит вовремя находить и адаптировать отличных сотрудников, подходящих для своих ролей и делающих компанию сильнее. Неэффективная стратегия означает, что вы нанимаете кого попало, и при этом тратите на это много денег и времени.
Без нормальной стратегии вы, если у вас крупная компания, скорее всего утонете в толпах неквалифицированных кандидатов и будете бороться с высокой текучкой. Потому что (как вы, возможно, заметили) найм подходящего кандидата — это не про удачу. Без успешной стратегии можно случайно нанять несколько сильных сотрудников, но большую и разностороннюю команду так не собрать.
Исследования показывают, что стоимость плохого найма составляет не меньше 30% от ожидаемой зарплаты кандидата за первый год работы. То есть, если человек, которого вы нанимаете, будет получать по 100 000 рублей в месяц, из-за плохого найма компания потеряет 360 000 рублей, если придется его заменить. И это один человек. А если таких каждый месяц нанимается двадцать, пятьдесят? Цифры получаются астрономическими.
Намного проще (и дешевле) несколько недель посидеть над стратегией, и вложить немного денег в брендинг/редизайн сайта/обучение HR. Это повысит ваши шансы получить высококвалифицированных кандидатов, которых к тому же потом не придется увольнять. Вы сможете снизить текучесть кадров и, в долгосрочной перспективе, расходы на подбор персонала. Итак, как можно помочь своей компании нанимать идеальных удаленных кандидатов с первого раза?
5 шагов к созданию стратегии найма удаленной компании
Хорошая стратегия найма гарантирует, что ваша компания привлечет лучшие кадры еще до того, как в них появится острая необходимость. При этом кандидаты должны соответствовать культуре вашей компании (очень важно, иначе сильно повышаются шансы того, что они уволятся в первый же год).
Шаг 1: Собирайте и используйте свои данные о рекрутинге
Прежде чем вы сможете сформировать свою стратегию найма, нужно прояснить несколько ключевых деталей. И поэтому первый шаг — это сбор и осмысление ваших показателей найма. Это не так сложно, как может показаться. Просто загуглите Applicant Tracking System (ATS), если у вас такой еще не стоит. К счастью, эти системы отслеживания кандидатов сделают всю тяжелую работу за вас. Вы просто заходите в свою панель мониторинга, и создаете отчеты по наиболее интересующим вас показателям.
Среди метрик, которые стоит отслеживать:
- процент завершения тестовых заданий (может, они слишком сложные/долгие или наоборот слишком простые/короткие?);
- процент принятий вашего предложения о работе;
- коэффициент отсева кандидатов в первый год.
В ходе исследования показателей обязательно обратите внимание на 3 вещи:
Должности, которые вам нужно заполнить сейчас и в ближайшем будущем
Не нужно ждать, пока появится свободное место. Найм в средней и крупной компании обязан быть проактивным. Если вы начинаете искать кандидата только тогда, когда кто-то увольняется, приходится тратить время на закрытие этой должности и подготовку нового сотрудника к работе. Это добавляет стресса остальной части команды и в итоге вся компания теряет деньги.
Лучший подход — ежеквартально или, по крайней мере, ежегодно проверять свои отделы.
- Посчитайте примерно численность сотрудников, которые в ближайшее время могут продвинуться на новые должности. Добавьте их текущие должности в таблицу, чтобы быть готовыми их заменить, когда они это сделают.
- Спросите руководителей вашего отдела об их предстоящих целях. Какие сотрудники могут потребоваться для их достижения? Например, если ваша команда по продажам надеется побить рекорды в этом году или ваши разработчики хотят сделать релиз новой версии вашего приложения, им, вероятно, понадобятся дополнительные рабочие руки.
- Проверьте свой коэффициент текучести кадров за первый год. Если новые сотрудники в определенных отделах увольняются чаще, нанимать туда тоже, возможно, нужно «с запасом».
Добавьте всю эту информацию в электронную таблицу, организованную по отделам. Это даст вам примерный план ваших целей по найму на квартал и на год.
Ваш бюджет и стоимость найма (Cost—per—Hire, CPH)
Когда вы знаете, сколько вакансий нужно заполнить в этом квартале или году, вы можете грамотно расходовать свой бюджет.
Поэтому сравните свой годовой бюджет на найм с количеством вакансий, которые вам нужно заполнить, и средней стоимостью найма, которая у вас получается. Средняя стоимость найма = все расходы, связанные с заполнением одной позиции. В том числе стоимость размещения вакансии на HH.ru или другой площадке, реклама вакансии, зарплата рекрутера (поделенная на число кандидатов, которых он вам приносит), подписка на программы ATS, реферальные бонусы и так далее.
Эта информация поможет вам определить, сколько вы реально можете потратить на одного кандидата в следующем календарном периоде. Часть стратегии найма отсюда сформируется автоматически.
Ваше время для найма (Time to Hire, TTH)
Это время между тем, как кандидат откликается на вакансию на должность в вашей компании, и тем, когда он принимает ваше предложение. Это время может оказаться дольше, чем вы думаете. В некоторых крупных компаниях все собеседования, тестовые задания и решения занимают даже несколько месяцев.
Важно знать этот параметр, чтобы понимать, как срочно нужно закрывать новую вакансию. И насколько проактивной вам нужно строить свою стратегию найма. Если время TTH у вас короткое (неделя или меньше), значит, заранее подбирать кого-то не имеет смысла. Просто помните о своих средних значениях TTH, чтобы не приходилось ждать слишком долго или впопыхах нанимать кого-то в последнюю секунду.
Учтите, что если вам нужно нанять кого-то прямо сейчас, вам, скорее всего, придется заплатить большую сумму. А процесс будет не очень приятным ни для вас, ни для кандидата. Подбор сотрудников слегка заранее — секрет хорошего найма.
Шаг 2: Работайте над брендингом вашей компании
Сайт вашей компании и каналы соцсетей (в том числе соцсетей руководителя) — однозначно лучший способ набирать специалистов. Здесь можно привлечь людей, которые верят в вас, которые понимают (хотя бы отчасти) вашу культуру, резонируют с брендом, ну и в конце концов сами хотят у вас работать.
Но если на сайте никакой информации о найме нет, а в социальных сетях тоже ничего не говорится о найме кандидатов, два лучших ресурса, которые у вас есть, прогорают впустую. Единственный пассивно шанс найти кого-то увлеченного вашей компанией/идеей — это если он сам вас загуглит.
И когда хотя бы этот потенциальный соискатель зайдет к вам на сайт, нужно понимать, что он найдет. Если там есть информация только для клиентов, пользы от нее для кандидата почти нет. И вы можете упустить очень хорошего специалиста.
Так что на сайте обязательно должна быть страничка «О нас». С указанием того, чем вы занимаетесь, чем отличаетесь от остальных, и почему на вас стоит работать. Хорошо, если там есть фото вашей команды. Даже если вы работаете удаленно, всё равно приятно понимать, с кем ты будешь иметь дело.
Когда (достаточно умные) соискатели увидят вашу вакансию, они сразу же пойдут посмотреть на ваш сайт и в социальные сети, чтобы оценить атмосферу и уровень вашей компании. Вы не хотите терять хороших кандидатов из-за того, что эти ресурсы устарели, или никакой информации на них вообще нет.
Создайте свою страницу «Карьера» или хотя бы «Вакансии»
Даже если вы сейчас не нанимаете, заманчивая страница вакансий может побудить лучших специалистов отправить свое резюме. А затем, когда у вас появится свободная вакансия, вы сможете сразу связаться с этими кандидатами, которые уже проявили интерес и показали инициативу. Это, безусловно, ускорит ваш TTH и снизит показатели CPH!
У нас эта страничка сделана так, она решает наши утилитарные задачи. А вот еще очень хорошие варианты, для примера:
Automattic подробно рассказывают, как работает их удаленная команда. Описывают все преимущества компании, в том числе упор на здоровье сотрудников на рабочем месте. Дают массу ссылок на солидные издания, которые писали о них. Всё сухо, но очень подробно — всё-таки, они ищут не креативщиков, а бизнес-лидеров и программистов. Почитав их раздел, человек точно будет понимать, в какую компанию он идет. Что позволяет снизить затраты времени на найм (лишние люди не обращаются) и уменьшить годовую текучку.
Kinsta даже дает кандидатам возможность увидеть процесс найма с безопасной дистанции. Какие шаги им предстоит пройти, что от них потребуют, как это будет происходит. Это показывает, что компания прозрачна, и не будет играть с ними в игры. На той же странице (правда, в результате чересчур большой) доступны все вакансии. И, конечно, фото команды и описание всех преимуществ работы на них.
Если перед вами пока не выстроилась очередь из качественных кандидатов, обновление сайта, особенно страницы «Карьера», и соцсетей может иметь огромное значение. Особенно когда вы начнете добавлять в свои вакансии ссылки на эти страницы.
Шаг 3: Пишите «вкусные», продающие вакансии
Сейчас рынком труда управляют кандидаты. Их мало, и у них, особенно хороших, есть полно вариантов. Так что же заставит их обратить внимание именно на вашу компанию и решить ответить на вакансию?
Ну, во-первых, хороший бренд. А во-вторых — хорошо составленное объявление, которое объясняет им, почему они идеально подходят для этой должности и вашей организации.
Написание хороших вакансий, которые быстро привлекут нужных кандидатов, — это, конечно, искусство. Но в целом хорошая вакансии на удалёнку включает в себя:
- Привлекательное название должности с ключевыми словами, по которым ищут чаще всего.
- Увлекательное представление компании. Может быть в одну строку, но небанальное.
- Краткий, но динамичный обзор должности.
- Требования, квалификации кандидата, предпочтительные навыки.
- Ожидания от удаленной рабочей среды (какие сервисы используются, как идет коммуникация).
- И многое другое.
Ну или можно подсмотреть, как пишут вакансии те компании, на которых вы равняетесь.
И да, «смехуечки» в тексте вакансий — редко признак профессионалов. Разве что это неотъемлемая часть вашей корпоративной культуры (например, вы цирк или занимаетесь организацией детских праздников).
Шаг 4: Разместите свои вакансии на правильной площадке
Даже если у вас очень крутая вакансия, нужно еще понимать, где ее разместить.
Для IT-специалистов большой разбор есть здесь. Для других специальностей вы должны сами понимать, что к чему, всё-таки в этом и состоит работа HR.
Самая большая ошибка, которую мы наблюдаем, — это реклама на неправильных площадках, где сложнее найти кандидатов, имеющих опыт работы из дома. Как мы узнали из отчетов о состоянии удаленной работы, это отдельный важный навык. Хорошие удаленные сотрудники готовы работать более интенсивно, чтобы не возвращаться в офис. А те, у кого к этому «не лежит», наоборот, показывают куда худшие результаты при работе из дома. Если они в конечном итоге уйдут, вам придется начинать процесс найма заново.
Так что выберите более грамотный путь и используйте не только HH.ru/Rabota.ru. Используйте соцсети, Телеграм, сайты фриланса, зарубежные доски объявлений. А еще лучше — площадки, заточенные под удаленную работу. Скажем, тот же Рубрейн.
Так вы быстрее найдете квалифицированных кандидатов, что может снизить ваши TTH и CPH. А поскольку у них за плечами будут годы удаленной работы, они быстро войдут в дело и начнут приносить реальную пользу.
Шаг 5: Быстро реагируйте на ваших лучших кандидатов
Хорошие сотрудники на рынке долго не задерживаются, особенно сейчас. Поэтому каждая стратегия найма должна включать в себя подробные планы собеседований, адаптации и онбординга.
Создайте инклюзивный, стандартизированный процесс виртуального собеседования, который справедливо сравнивает кандидатов. Убедитесь, на этих собеседованиях присутствует разносторонняя команда сотрудников. Сообщите своим кандидатам примерный график процесса найма, в том числе то, как долго у вас обычно проходят собеседования и через сколько дней вы планируете принять решение. Держите кандидатов в курсе: даже если в этот раз они не подойдут — кто знает, какие позиции откроются в следующий раз. Хорошие отношения стоят того.
Чтобы улучшить процесс найма, кандидатам можно рассылать опросы — чтобы была обратная связь. Вы услышите отзывы о процессе найма, определите потенциальные проблемные моменты и будете знать, в какую сторону можно работать.
Ну а про процессы виртуального онбординга написано уже много. Если обновить процессы виртуальной адаптации, сделать их более мотивирующими, это будет иметь огромное значение для удержания сотрудников и позволит значительно снизить коэффициенты отсева в первый год.
Собираем вместе все элементы стратегии удаленного найма
Теперь у вас есть все необходимое для создания стратегии удаленного найма для своей компании. В результате вам необходимо:
- Собрать рекрутинговые метрики
- Заранее определить должности, в которых будет нуждаться ваша организация
- Использовать свой веб-сайт и соцсети для привлечения кандидатов в свою воронку
- Написать продающие вакансии, разместить их на профильных площадках
- Провести собеседование с лучшими кандидатами
- Следить за тем, как ведут себя показатели CPH и TTH
- Работать над адаптацией новых сотрудников, чтобы снизить текучку
Надеюсь, эти шаги помогут вам создать стратегию найма, которая выведет ваш бизнес на новый уровень.
Ну и помните, что с наймом вам могут помочь.
Rubrain.com занимается рекрутингом для крупнейших российских компаний («Яндекс», МТС, Сбер) и успешных зарубежных стартапов. У нас есть своя база из 150 000 IT-специалистов. Программирование, дизайн, мультимедиа, маркетинг. Делаем аутсорсинг, предлагаем команды для стартапов под ключ. Обращайтесь!