Пандемия идет на спад, но больше 50% компаний в России продолжают в какой-то мере работать удаленно.
Поскольку все больше людей переходят на удаленку, поиск опытных IT-специалистов значительно усложняется. ИТ-рекрутеры сталкиваются с проблемой — как быстро отсеивать неподходящих кандидатов, чтобы не упустить своего.
Мы в Rubrain отбираем к себе сотни кандидатов ежедневно. Всего их в базе у нас больше 10 000. И мы хотим сказать, что найм удаленных сотрудников сильно отличается от найма офисных. Понять, что за человека ты к себе берешь, здесь гораздо сложнее. Есть некоторые вопросы, которые могут показаться простыми, но которые, на наш взгляд, обязательно нужно задать, пускай хотя бы вскользь.
IT-рекрутеры должны знать различия и уметь нанять разработчиков, которые смогут эффективно работать на удаленке и будут способны выдавать новые идеи.
Конечно, критически важны только три вещи — навыки, самомотивация и способность идти на контакт. Но вторичных показателей, которые будет не лишним проверить, мы насчитали шесть.
Приводим список полезных вопросов, которые могут оказаться неожиданно полезными на собеседовании.
- Как вы организовываете свое рабочее время?
Работая удаленно, нужно быть дисциплинированным. Уметь расставлять приоритеты, чтобы работа и личная жизнь не мешали друг другу.
Поинтересуйтесь, как кандидат выстраивает свой рабочий день. В какое время ему удобнее работать, как он справляется с большим количеством задач, умеет ли расставлять приоритеты. Эти вопросы покажут, умеет ли кандидат правильно организовывать свое время.
Важно, умеет ли человек решать вопросы самостоятельно или проявлять инициативу. Расспросите кандидата о его предыдущих проектах, и что существенного он для них сделал. На удаленке важным качеством является умение самостоятельно отвечать за ситуации.
- Как вы разрешали недопонимания на предыдущих должностях?
Иногда между коллегами случаются конфликтные ситуации. Когда сотрудники работают в офисе, почти все непонимания легко решаются. На удаленке они не могут поговорить лицом к лицу.
Этот вопрос покажет, как кандидат справляется с конфликтными ситуациями, и какие шаги он предпринимает для их решения. Попросите будущего сотрудника описать ситуацию, в которой он оказался виноват и почему. Так вы поймете, какими способами он решает конфликтные ситуации и, и подходят ли они вашей компании.
- Как вы предпочитаете поддерживать связь с командой?
Общение в удаленной команде становится проблематичным. Особенно страдают новые сотрудники. Работая в офисе можно легко наладить контакт во время обычного “кофи-брэйка”, на удаленке этот способ не сработает. Поощряйте неформальный стиль общения в общих чатах. Так сотрудник не будет чувствовать себя скованно и не побоиться высказать свою идею.
Обязательно поинтересуйтесь, каким способом ему удобнее всего общаться с коллегами. Например, некоторые все еще общаются при помощи e-mail. Расскажите о методах общения в вашей команде и посмотрите на реакцию кандидата.
Спросите, что человек может предложить для улучшения коммуникации между сотрудниками. Так вы узнаете сразу, есть ли у него опыт общения на удаленке. А предложения или замечания покажут, где у кандидата есть пробелы.
- Как вы поддерживаете в себе мотивацию, работая из дома?
Наличие специального места для работы может сыграть полезную роль в создании правильной атмосферы, вдали от отвлекающих факторов. Сотрудник должен иметь свое рабочее место, где он будет только работать. Изоляция и выгорание — одни из главных факторов, убивающих удаленную работу, и с обоими борются за счет здорового баланса между работой и личной жизнью.
Часто фрилансеры и удаленные сотрудники воспринимаются как должное — считается, что они всегда доступны. Спросите у кандидата. как он относится к переработкам. Он должен уметь четко устанавливать границу между работой и личной жизнью. Сотрудники должны отдыхать, иначе может случиться выгорание. Старайтесь не злоупотреблять свободным временем своей команды.
- Можете ли вы выделить один значимый момент со своих предыдущих проектов?
Вы сможете понять, что именно кандидат ценит в своей работе в команде IT-проекта. На что он обращает внимание, что для него важно. Кто-то станет говорить о бонусах, повышении на новую должность или прибавке к зарплате. Кто-то — об особо сложных технических задачах, которые им приходилось решать. Кто-то — о том, как перед всей командой разработчиков его похвалил руководитель.
Получается легкий (и довольно ненавязчивый) способ выяснить, что именно больше всего заботит кандидата. И что в первую очередь приходит ему на ум.
- Вы когда-нибудь сталкивались с выгоранием?
Давайте будем честны. Если кандидат говорит, что никогда с ним не сталкивался, на самом деле для нас это минус. Тут варианта два: либо он вас обманывает, либо работает пока совсем недолго (если вы ведете поиск разработчиков на позицию Middle+, такие кандидаты вам не подходят).
Лучше, если кандидат честно ответит, что сталкивался с выгоранием. И расскажет, каким образом научился его побеждать. Он может, например, поведать о методах, которые помогают ему справляться с общей усталостью. Прогулки, велосипед, книги, шахматы.
Если такие способы борьбы с общей болезнью удаленных сотрудников у кандидата уже появились — значит, он достаточно опытен, стоек, и через несколько месяцев работы его продуктивность не упадет.
Вопросы могут показаться банальными, но мы видим, что часто при найме их не задают. И потом получают сложности: кандидат не умеет работать на удаленке. Быстро выгорает, теряет мотивацию, не умеет поддерживать связь с командой, так что с ним постоянно возникают проблемы. Потратив на проверку таких нюансов лишние 3-5 минут на собеседовании, этого можно легко избежать.
Кстати, если вам нужны отличные разработчики — обращайтесь в Rubrain! Больше 10 тысяч специалистов, исключительно уровня Middle и выше. Которые работают в перспективных зарубежных стартапах и самых успешных российских компаниях, от Сбербанка до Яндекса. Эксперты любого профиля, даже самые редкие, — по цене ниже рынка.