Менеджеры по подбору персонала зажаты в тисках. Перед ними стоят две проблемы, которые постепенно сделают эту работу невостребованной.
Если вы хотите идти в подбор персонала или расширить свой HR-отдел — об этом сначала стоит дважды подумать. Рекрутерам в их текущем виде подходит конец.
Но HR — незаменимы, не так ли?
Начнем с того, что еще недавно специалистов-рекрутеров в мире просто не было.
Это довольно новое явление в мире, возникшее с появлением крупных компаний и корпораций. Первый отдел управления персоналом был запущен в 1900 году — в компании National Cash Register. Владелец фирмы, Джон Паттерсон, создал его для рассмотрения жалоб работников, чтобы упредить характерные для того времени забастовки и страйки сотрудников. Потом эту модель переняла Ford и другие компании.
Но это те, кого мы сейчас бы назвали менеджерами по персоналу. Рекрутеры появились еще позже. В начале XX века они были просто не нужны: владелец просто давал объявление в газету или вывешивал постер на улице, что ему нужны люди, и те приходили. А проверяли и нанимали их либо менеджеры отделов, либо просто старшие сотрудники. Полноценные рекрутеры стали нужны только в современную эпоху корпораций, когда выделение отдельных людей под это дело оказалось более эффективным.
Сам термин «human resources» появился только в 1980-е — когда Американское общество управления персоналом, крупнейшая профессиональная ассоциация в США, изменила свое название на Общество управления человеческими ресурсами. Эйчаров не было в прошлом, и вполне может опять не стать в будущем. Перед ними сейчас стоят две большие проблемы.
Проблема 1. ИИ
Проверять резюме по ключевым словам и выставлять вакансии — не слишком креативная задача. ИИ уже умеет справляться с ней не хуже людей. Так, журналист Андреа Мурад из BBC ради эксперимента отправила свое резюме на рассмотрение в издательство. И была удивлена, узнав, что ее нашел и собеседовал компьютер, а не реальный человек.
Систему, проверявшую ее навыки, разработала компания Pymetrics из Нью-Йорка. Вопросы теста и ответы на них предназначены для оценки интеллекта и черт характера соискателя — к примеру, стрессоустойчивости или того, как быстро он реагирует на ситуации. По словам Pymetrics, тест позволяет «объективно и точно измерить когнитивные и эмоциональные характеристики всего за 25 минут».
Ряд транснациональных компаний уже использует программу ИИ для первичного отбора персонала — McDonald’s, JP Morgan, PWC и Kraft Heinz. «Речь идет о том, чтобы продуктовые команды могли познакомиться с широким кругом кандидатов и понять, кто из них добьется успеха в работе»
Еще один поставщик программ для автоматизации найма персонала — компания HireVue из Юты. Их система ИИ записывает видео, на которых соискатели отвечают на вопросы собеседования через веб-камеру. Затем звук преобразуется в текст, и алгоритм анализирует его на ключевые слова. Скажем, использование «я» вместо «мы» в ответ на вопросы о совместной работе. Затем рекрутинговая компания доверяет системе HireVue отклонить кандидата без повторной проверки человеком. Или направить его на видеоинтервью с реальным рекрутером.
HireVue провели так уже больше 24 млн интервью. И в их отчете говорится: они ожидают, что ИИ займет 16% рабочих мест в кадровом секторе к 2029 году.
Конечно, у IT-рекрутинга при помощи ИИ есть проблемы. С одной из них, например, столкнулась Amazon.
В 2018 году гигант онлайн-торговли отказался от системы с ИИ, поскольку она проявляла предвзятое отношение к соискательницам. Агентство Reuters сообщило, что ИИ «сделал вывод, что кандидаты-мужчины предпочтительнее» на должность программистов, так как в их резюме чаще упоминался большой опыт работы в сфере высоких технологий.
Но всё это решаемо, и очень просто. Достаточно небольшой коррекции алгоритмов. Сейчас все крупнейшие компании в США уже используют ИИ для отфильтровывания или даже первичного собеседования кандидатов. А дальше этими же технологиями начнут пользоваться средние и мелкие компании по всему миру.
Проблема 2. Аутстаффинг
Аутстаффинг и аутсорсинг растут дикими темпами. Глобальный рынок аутсорсинга в этом году достиг $92,5 млрд. Ежегодный рост составил больше 10%. Аутстаффинг — развивается еще быстрее. В США и странах Западной Европы сейчас более 90 % компаний периодически пользуются услугами временного персонала. Число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, каждый год увеличивается в 1,5 раза.
В штате кадровых агентств, которые предлагают аутстаффинг, в Европе и США теперь состоит 1,5-2% от общего количества занятых людей. А в России за пять лет (понятие аутстаффинга было введено в законодательное поле и регламентировано в 2016 году) рынок достиг 20 млрд рублей.
И здесь HR не нужны. Только технические специалисты, способные проверить квалификацию кандидата.
Бегать и рекрутить тоже никого не нужно. Сотрудники сами к тебе приходят, если у тебя достаточно развитая платформа.
Теперь, если сфера непрофильная, и компании мало что в ней мало что понимают, — они просто заказывают аутсорсинг. Получают готовый проект.
Если сфера профильная — они берут аутстаффинг. Потом при помощи тимлидов руководят специалистами, арендованными извне. Это позволяет им масштабироваться с минимальными рисками. И рекрутинг здесь не нужен: сотрудники не меняют руки каждые два-три года, они остаются в одной и той же компании, просто работают на разных заказчиков.
Мы пять работаем лет в этой сфере, у нас 15 000 сотрудников, но нет почти HR-менеджеров, и вообще нет рекрутеров. Все вакансии вывешены, собеседования проводятся технарями, а потом — представителями заказчика. Если нужен кто-то очень важный в команду Rubrain — СЕО дает клич в своих соцсетях. Если нужен кто-то вторичный на один из проектов — просто вывешиваем пост у себя в блоге, это занимает пять минут.
Когда ты набираешь людей в базу, количество важнее, и предыдущие заслуги говорят больше, чем конкретные навыки (поскольку ты не знаешь, на какой конкретно проект он пойдет). Поэтому много HR-ов не нужно. Специалисты сами добавляются к тебе на сайте. Так же, как HR-ы были не нужны на FL.ru или Upwork, они не нужны и на Rubrain.
Конечно, встречаются определенные случаи, когда нужно проверить «правильность» кандидата, убедиться, что он ни в чём не соврал, провести предварительное ветирование (окончательное, опять же, проводит заказчик, который точно понимает, что ему интересно). В таких специфических случаях — один человек может проверить десятки, сотни заявок в день.
Каждой отдельной компании рекрутер уже не нужен. Вместо 10 HR из разных компаний — справляется 1 человек, который просто находится на другой стороне воронки.
Высококвалифицированные HR, занимающиеся улучшением рабочих условий сотрудников, конечно, никуда не исчезнут. Они важны даже на удаленке. Но обычные рекрутеры, хантящие людей, бьющиеся в личку в LinkedIn и договаривающиеся с кандидатом об удобном времени звонка — да, конечно. Некоторые компании, в том числе из тех, которые работают с нами, уже от них отказались.
Рекрутеры — следующие за кассирами и водителями грузовиков. Запомните этот твит.
Если вам нужны сотрудники — обращайтесь к Rubrain.com. Помогаем с рекрутингом, в собственной базе — больше 160 000 специалистов. Также предлагаем аутстаффинг (аренду сотрудников) и аусторсинг (готовые проекты). Работаем со Сбербанком, Яндексом, МТС и сотнями зарубежных стартапов. Сможем помочь и вам.